工资中约定包含竞业限制补偿是否有效？

【基本案情】

王某于2016年7月入职某科技公司。2018年1月2日，双方签订《保守商业秘密与竞业禁止协议》，约定王某离职后两年内负有竞业限制义务，同时约定“薪酬中（10%）已包含竞业限制经济补偿”。2022年3月，公司解除劳动合同。王某离职后自行委托第三方代缴社保，主张已履行竞业限制义务，要求公司支付竞业限制补偿69000元等；公司则认为工资已含补偿，且在王某离职时曾口头告知其无须履行竞业限制义务，故不应再行支付补偿。

【裁判结果】

北京市丰台区人民法院一审判决公司应支付王某竞业限制补偿69000元。北京市第二中级人民法院二审维持原判。

【案件分析】

本案争议焦点之一在于：约定工资包含竞业限制补偿是否有效？

法院审理认为依据《劳动合同法》第二十三条第二款规定，竞业限制补偿应在劳动关系终止后、在限制期限内按月给付。从立法本意看，该补偿是对劳动者离职后择业受限的生存保障，与在职劳动报酬性质迥异。法律虽未绝对禁止提前支付，但司法实践对此类约定从严审查，以防止用人单位利用优势地位拆分工资、规避补偿义务。

认定约定有效的关键条件有三：其一，双方就补偿金额达成真实合意，协议中应有明确具体数额；其二，补偿与工资在发放时实质性区分，工资表需单独列明“竞业限制补偿”项目，或分别转账支付；其三，补偿金额不低于法定标准，即劳动者离职前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准。

本案中，公司仅笼统约定薪酬的10%包含补偿，未在工资表中列明具体项目，导致补偿与工资完全混同，无法证明已实际支付独立补偿，故对公司的抗辩不予支持。同时，公司于2022年8月才书面通知王某无需履行竞业限制，而王某已举证证明此期间履行了义务，故法院认为公司应支付相应补偿。

【律师建议】

对用人单位而言，如确需在职期间预付竞业限制补偿，应在工资表中单独列明补偿项目，确保金额明确、不低于法定标准，并分别转账支付。若离职后无需劳动者履行竞业限制，应及时出具书面通知并保留送达证据。

对劳动者而言，签合同时应审查工资构成，要求用人单位明确区分补偿项目。离职后如实际履行竞业限制，应保存社保缴纳、新工作证明等证据，以便在产生争议时有效维权。

案例来源：《中国法院2025年度案例》(2023)京02民终6446号民事判决书

点评人:袁淑玲，法学专业，执业律师。专注于解决劳动争议和民事纠纷。