劳动者虚假申请病假的情况下，用人单位单方解除劳动合同是否合法？

案情简介：

2023年8月1日，周某与南京银某广告有限公司（以下简称银某公司）签订书面劳动合同。银某公司经民主程序制定《员工手册》，周某入职当天签署了入职须知，认可收到并阅读、学习了《员工手册》，且承诺遵守。银某公司《员工手册》考勤制度第三条“考勤处罚”规定：员工存在申请假期依据的理由和材料被证实属于伪造或存在瑕疵的，视为旷工；休假制度第三条“病假”规定：三天及以上病假需提供二级及以上医院证明，公司有权要求员工至指定的三甲医院复查，若员工申请病假的行为或材料存在弄虚作假的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系并不支付任何经济补偿金。

2023年12月8日起，周某向银某公司提交某三甲医院病假证明单，以 “腰椎间盘突出，需卧床休养”为由连续申请病假至2023年12月29日 ，银某公司均准假。2024年1月2日，周某再次以相同理由申请病假至2024年1月6日，银某公司通过审查周某提交的病历等材料对此次病假产生疑问，遂未予批准，并书面通知周某自2024年1月3日起返岗工作，承诺为周某减少工作量、提供专人陪护等保障措施，但周某并未返岗上班。后周某又陆续提供11张病假证明单，连续申请病假至2024年4月2日。期间，银某公司多次派员工陪同周某就诊，医生诊断周某为轻度腰椎间盘突出，建议避免久坐，基本可恢复正常生活。银某公司结合陪诊情况，对周某病情严重程度、申请病假时长的合理性产生怀疑，对后续病假申请均未予批准，并多次书面要求周某返岗，但周某均以“腰疼只能平 卧”为由拒绝。此外，银某公司询问周某在病假期间有无外出，周某称仅因家事从上海赴南京两天，其余时间一直在家卧床。

2024年4月2日，银某公司在通知工会后，向周某发出《解除劳动合同关系通知书》，以其病假申请弄虚作假、拒绝返岗构成旷工为由，解除双方劳动关系。

2024年4月11日，周某向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决银某公司支付病假工资、医疗补助、解除劳动合同经济补偿金等费用。该委于2024年7月1日作出仲裁裁决，银某公司支付周某病假工资和解除劳动合同经济补偿金。银某公司不服该裁决，故诉至法院，请求判令：确认银某公司解除劳动合同合法，无需向周某支付经济 补偿金和病假工资。

法院结合查明的周某在病假期间住宿及交通信息，以及其自认情况，确认周某在2023年12月8日至2024年4月1日期间多次乘坐高铁往返上海、杭州、南京、溧阳、滁州等地，且于2024年3月17日赴外省参加演唱会，未如实告知银某公司。江苏省南京市建邺区人民法院于2024年11月12日作出（2024）苏 0105民初8193号民事判决：确认银某公司与周某的劳动合同于2024年4月2日合法解除，无需支付解除劳动合同经济补偿金和病假工资。宣判后，周某不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2025年2月20日作出（2024）苏01民终16767号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院审理：

根据《劳动合同法》第三条第一款及《劳动法》第三条第二款规定，劳动者诚实信用、忠诚勤勉、正常提供劳动，完成用人单位安排的合理劳动任务是劳动者的基本义务。实践中，用人单位为确保劳动者完成劳动任务，会建立相应的规章制度。根据《劳动合同法》第四条及第三十九条规定，涉及劳动者重大权利关系的规章制度应进行公示并告知劳动者，劳动者违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，银某公司的《员工手册》经民主程序制定并已告知周某，对周某有约束力。根据《员工手册》规定，病假申请弄虚作假的，视为旷工，公司有权解除劳动关系。周某以需要长期卧床休养、无法工作为由向银某公司申请休病假，其虽提供了医院开具的病休建议，但病假期间多次乘坐高铁出行及跨省参加演唱会，足以认定其身体状况未达需长期停工休假的程度。周某在银某公司询问其出行状况时隐瞒出行事实，坚称其卧床在家，有违诚信原则，构成弄虚作假。在银某公司不予准假并要求其返岗后，周某无正当理由拒绝到岗，构成旷工。故银某公司在履行通知工会的义务后解除劳动合同，符合法律规定，人民法院对银某公司关于无需向周某支付病假工资及经济补偿金的诉讼请求，依法予以支持。

以案说法：

以案说法：

劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息向用人单位申请病假，拒不履行 工作职责，严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除劳动合同 ，主张无需向劳动者支付经济补偿金的，人民法院依法予以支持。

相关法条：

《中华人民共和国劳动法》第3条

《中华人民共和国劳动合同法》第3条、第4条、第39条、第43条

案例参考：

一审：（2024）苏0105民初8193号民事判决

二审：（2024）苏01民终16767号民事判决

点评人:刘浩森，实习律师，法学硕士，现专注于劳动人事、买卖合同、租赁合同与离婚纠纷等领域的诉讼与民事争议解决。