劳动者主张停工留薪期内二倍工资差额的不予支持

基本案情

孙某于2020年8月18日入职甲公司，未签订书面劳动合同。同年9月5日，孙某发生工伤，进入停工留薪期至2021年1月30日。期满后，公司未安排其工作，孙某多次发函要求返岗未果。2022年8月，孙某被迫解除劳动合同，并提起仲裁和诉讼，请求甲公司向其支付2020年9月18日至2021年9月17日的二倍工资差额66303.60元、停工留薪期工资28530.64元、2021年2月1日至2022年8月17日的工资损失117940.04元、2020年8月的休息日加班费806.68元。

裁判结果与理由

该案件经过两级法院经审理后最终未支持孙某关于二倍工资差额的请求。法院认为孙某与甲公司劳动关系的存续期间为2020年8月18日至 2022年8月16日，甲公司未与其签订书面劳动合同，应当支付二倍工资差额，金额以11个月的工资为限。但是，在应当签订劳动合同的一个月尚未届满时，孙某于2020年9月5日发生工伤，此时至2021年1月30日属于停工留薪期，而停工留薪期工资属于工伤保险待遇，不是劳动对价。因此，孙某主张该期间的二倍工资没有法律依据，不予支持。停工留薪期满后，虽然孙某曾发函要求上班，但是孙某客观上未实际提供劳动，甲公司赔付的是未安排孙某工作的工资损失，故对孙某主张该期间的二倍工资，也不予支持。

律师点评

首先，本案重申了二倍工资制度的惩罚性与保障性双重属性。该制度并非单纯的收入补偿，其根本目的是督促用人单位规范用工，签订合同以固定权利义务。因此，其适用应以劳动者已向用人单位正常提供劳动为前提。

其次，判决严格区分了“工资”在不同法律语境下的含义。在日常用语或某些行政程序中，“停工留薪期工资”确被称为“工资”，但其法律内核是工伤保险待遇。这与劳动者实际付出劳动后获取的“劳动报酬”有本质区别。混淆二者，将导致法律适用的混乱。

最后，本案对企业合规管理提出了明确警示。用人单位不能因劳动者处于工伤医疗期而免除签订劳动合同的法定义务，仍应主动向劳动者提出订立劳动合同，以避免相关用工风险。

（案例来源：(2023)苏02民终4692号）

点评人:袁淑玲，法学专业，执业律师。专注于解决劳动争议和民事纠纷。