入库案例：用人单位上一休一能否认定为不定时工作制

案情：

陈某与用人单位签订的劳动合同明确约定：陈某从事营业岗位，实行标准工时工作制。2023年8月、10月、11月及2024年用人单位实际安排陈某执行“上一休一”模式，即工作24小时（夜间处于待岗值班状态）后休息24小时，该模式持续执行。陈某主张用人单位支付上述期间加班费，经劳动仲裁、一审、二审支持此期间休息日的加班费。

裁判理由：

1、不定时工作制认定的前提：依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点需要实行特殊工时制度的，必须报经劳动行政部门批准。本案中，尽管用人单位实际执行的“上一休一”模式具有一定弹性，符合不定时工作制的部分特征，但其未履行行政审批程序，且劳动合同中明确约定为标准工时制，后续亦未通过书面形式变更合同内容，故法院认定双方仍属标准工时制，不构成不定时工作制。

2、公平原则下的加班认定：若以“弹性工作已保障休息权”为由不支持加班费，对陈某显失公平；若严格按标准工时计算加班时长（忽略陈某工作中用餐、夜间休息时间），对用人单位亦不公平，违背劳动法立法意旨。法院兼顾双方权益，依照公平原则，支持陈某“上一休一”期间内休息日的加班费。

实务建议：

对用人单位而言，需“上一休一”等弹性模式的，应先向人社部门申请特殊工时审批，避免违法用工；调整工时时需与劳动者签订书面变更协议，明确休息扣除规则并留存记录，同时通过考勤系统、值班日志等追溯工时，降低争议风险。对劳动者而言，若实际用工与合同约定不符，需留存劳动合同、考勤记录、沟通记录等证据，以便在发生争议时有效主张自身权益。

点评人：梁兴永，执业律师，擅长劳动法、公司法、民商事纠纷，现担任广东建诺律师事务所法律顾问部门的负责人。