“混同用工”情形下劳动关系的认定与法律风险防范

在企业用工形态日益复杂的今天，“混同用工”现象逐渐成为劳动争议的高发区。尤其在关联企业之间，劳动者同时为多家单位提供劳动、工资发放主体不一、管理交叉重叠，导致劳动关系难以认定，劳动者权益保障面临挑战。近日，南宁市江南区人民法院及南宁市中级人民法院对付某诉某科技公司劳动争议案作出的判决，为“混同用工”情形下劳动关系的认定提供了重要参考。

一、案情回顾：工资发放主体≠劳动关系主体

付某于2023年4月入职南宁公司，从事技术服务工作，虽未签订劳动合同，但实际接受南宁公司的日常管理，工作内容亦属该公司业务组成部分。尽管自7月起工资改由河南公司发放，但其工作地点、内容、管理主体均未发生变化。南宁公司据此主张付某系“灵活就业人员”，与河南公司建立服务关系，否认与其存在劳动关系。

法院经审理认为，劳动关系的认定应综合考量劳动者是否接受用人单位的管理、工作是否属于用人单位业务组成部分、是否获得劳动报酬等因素，而非仅以工资发放主体或个税申报记录为依据。付某始终在南宁公司管理下提供劳动，符合劳动关系本质特征。南宁公司未能举证证明其与付某已解除劳动关系，故应承担不利后果。

二、混同用工的司法认定标准

本案中，法院明确指出：即便用人单位将业务外包或委托其他单位代发工资，只要劳动者工作内容、地点、管理方式未变，即构成“混同用工”。在此情形下，劳动者有权选择对其实际进行劳动管理的单位承担用人单位责任。

这一认定标准契合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中关于事实劳动关系的界定精神，也体现了司法实践对劳动者权益的倾斜保护，防止企业通过“交叉用工”“交替发薪”等方式规避法律责任。

三、企业与劳动者的双向风险防范

对企业而言：规范用工主体，避免在未明确劳动关系转移的情况下随意变更工资发放主体；完善劳动合同签订与社会保险缴纳，杜绝“事实用工”却“不签合同”的行为；在关联企业之间厘清管理边界，避免交叉管理、混同用工，防范连带责任风险。

对劳动者而言：入职时明确用人单位主体，务必签订书面劳动合同；保留日常工作证据，如考勤记录、工资流水、工作沟通记录、任务指派文件等；如发现工资发放主体与管理主体不一致，应及时核实并保留证据，防范劳动关系认定困难。

四、结语

“混同用工”不仅损害劳动者权益，也使企业面临工资支付、经济补偿、双倍工资乃至社保缴纳等多重法律风险。付某一案的判决再次警示企业：用工管理权是认定劳动关系的关键因素，而非单纯的工资支付行为。

点评人：冯泽荣，建诺律所衡森飚律师团队实习律师，具有多年法院工作经验，熟悉民商事审判、执行。