你的经济补偿金，被“提成”悄悄缩水了吗？——广东高院典型案例：销售提成必须计入基数

案情简介

某人力资源公司将柯某派遣至某实业公司担任置业顾问，双方约定：人力资源公司支付基本工资，实业公司支付销售提成。柯某的销售提成在劳动报酬中占比较高，是其收入的主要来源。

其后，人力资源公司和实业公司分别拖欠柯某数万元工资及提成。柯某被迫解除劳动合同，提起劳动仲裁及诉讼，要求：人力资源公司、实业公司连带支付销售提成；人力资源公司支付经济补偿；并将销售提成计入经济补偿的计算基数。

案件经茂名市中级人民法院再审审理。

法院审理

本案的核心争议在于：由用工单位支付的销售提成，是否应计入经济补偿的计算基数？

第一，销售提成的法律性质是工资，而非“额外奖励”。 茂名中院再审认为，销售提成属于“绩效奖金”范畴。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，销售提成虽然在劳务派遣情形下由用工单位支付，但仍属于工资，在确定经济补偿时应将其计入基数。

第二，两公司对拖欠提成承担连带责任，派遣单位单独支付经济补偿。 根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。据此，法院判决人力资源公司、实业公司连带向柯某支付销售提成；人力资源公司作为法定用人单位，向柯某支付经济补偿。

第三，本案裁判的深层意义在于堵住制度漏洞。 广东高院在典型意义中指出：劳动者销售提成在劳动报酬中占比较高，法院依法认定销售提成应计入经济补偿基数，使劳务派遣单位无法通过提高销售提成在劳动报酬中的比例来降低解除劳动合同的成本，依法保障劳动者的合法权益。

以案说法

一、销售提成是工资，不是“奖金”

很多用人单位习惯将提成包装成“绩效奖金”或“额外激励”，试图在经济补偿计算时将其排除在外。但法律看的是实质，不是名称。只要提成是劳动者基于工作业绩应得的劳动报酬，就属于“应得工资”的组成部分，必须计入经济补偿基数。本案中，柯某的提成由用工单位实业公司支付，但这并不改变其工资属性。

二、劳务派遣中，谁该赔什么？

劳务派遣关系涉及三方主体，责任划分容易混淆。本案明确了规则：

销售提成：用工单位（实业公司）负责支付，派遣单位（人力资源公司）承担连带责任。派遣单位不能以“提成不是我发”为由免责。

经济补偿：派遣单位作为法定用人单位，独立承担支付义务。

连带责任的适用前提：用工单位给被派遣劳动者造成损害。本案中，实业公司拖欠提成即构成对柯某的损害，故两公司承担连带责任。

三、对劳动者的实务提示

保留提成证据：劳动合同、薪酬确认书、工资条、银行流水、提成计算表等，均应妥善保存。提成争议中，证据的完整性至关重要。

被拖欠提成可被迫解除合同：用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同，并主张经济补偿。

诉讼请求要写全：应明确主张“将销售提成计入经济补偿计算基数”，否则法院可能不会主动审查。同时，要求派遣单位和用工单位对提成承担连带责任。

四、对用工单位的合规提示

试图通过“基本工资由派遣单位发、提成由用工单位发”的结构来切割工资构成，降低解除成本，在本案裁判规则下已行不通。用工单位和派遣单位应如实、足额支付包括提成在内的全部劳动报酬，否则不仅面临连带赔偿责任，还可能被认定为“未足额支付劳动报酬”而触发劳动者被迫解除权，进一步增加用工成本。

点评人:李世杰，毕业于五邑大学，现为衡森飚律师团队成员。