在职竞业限制：新规之下企业与劳动者的博弈新局

竞业限制制度长期聚焦于劳动者离职后的择业约束，但实践中，劳动者在职期间“身在曹营心在汉”的现象同样令企业头疼。2025年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》首次明确：用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间的竞业限制义务。这一规定填补了长期存在的法律空白。

在职竞业限制与传统离职竞业限制存在本质区别。离职竞业限制是对劳动者择业自由的限制，用人单位须支付经济补偿作为对价；而在职期间，劳动者已通过劳动报酬获得对价，忠实义务是劳动关系的应有之义。因此，劳动者以“未支付经济补偿”为由主张在职竞业限制条款无效的，法院不予支持。

司法实践中，劳动者规避在职竞业限制的手段日趋隐蔽。北京一中院通报显示，2020年至2025年6月涉竞业限制劳动争议案件量较前六年增长104.73%。典型案例中，某科技公司部门业务主管在职期间以其配偶名义注册成立竞争公司，参与同一平台相同项目投标，法院认定其行为违反竞业限制义务，判令支付违约金。劳动者通过亲属代持、隐名投资、以顾问身份提供服务等方式规避竞业限制的做法，正在受到司法审查的穿透式关注。

对于企业而言，在职竞业限制条款的设计需注意合理性。竞业限制范围应当与劳动者接触的商业秘密和保密事项相适应，盲目扩大范围反而可能被认定无效。违约金约定亦不宜畸高，超过合理范围的违约金在诉讼中面临被调减的风险。对于劳动者，入职时应当审慎审查竞业限制条款，在职期间避免以任何形式从事与原单位有竞争关系的业务，否则将面临违约赔偿乃至解除劳动合同的法律后果。

在职竞业限制的制度完善，本质上是在企业商业秘密保护与劳动者职业发展之间寻求平衡。新规为这一平衡提供了更清晰的裁判尺度，但具体适用仍有待司法实践的进一步检验。

点评人：梁文聪，执业律师，具有人民法院及律师事务所工作经历。专注合同纠纷、劳动争议纠纷等。