长期“两不找”状态下劳动关系的认定

案情简介

喻某自1995年起在某机械公司工作，2017年被安排至某模具制造公司，劳动关系及社保仍保留在原单位。2019年5月起，喻某未再提供劳动，公司亦未支付报酬，但未正式解除劳动合同。2022年12月，喻某向公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，要求经济补偿及赔偿金未果后诉至法院。

裁判结果

一审认为，双方自2019年5月起互不履行权利义务，劳动关系已事实解除，驳回诉求。二审明确，双方劳动关系虽仍存续，但处于“中止”状态，期间互不享有劳动法上的权利义务。直至喻某发出解除通知，劳动关系于2022年12月22日正式解除。因公司不存在违法情形，无需支付经济补偿或赔偿金，维持原判。

律师说法

本案核心在于“长期两不找”状态下劳动关系的认定。“长期两不找”是指劳动者长期未提供劳动，用人单位也未支付报酬或办理解除手续，双方处于互不履责的停滞状态。

司法实践存在三种观点：事实解除说、持续存续说、劳动关系中止说。在本案中二审采纳中止说，理由：第一，双方均无明确的解除意思表示，不宜推定劳动关系已解除；第二，中止状态符合“按劳分配”和权利义务统一原则，劳动者不提供劳动则无权主张报酬；第三，中止认定平衡了双方过错，避免将管理不规范的责任全归于用人单位；第四，有利于督促当事人及时行使权利。

因此，在“长期两不找”期间，劳动者不得主张工资、福利或社保待遇，该期间也不计入工作年限。劳动关系仅在任一方明确作出解除意思表示并送达对方时，方才正式解除。

律师建议

对用人单位：应建立规范的离职管理制度。劳动者长期离岗的，应及时书面通知返岗或依法解除劳动关系并有效送达，避免因“挂名”未处理而增加潜在的补偿、社保等法律风险。

对劳动者：如决定不再返岗，应主动书面提出解除劳动合同并保留送达证据。切勿“不告而别”，否则“两不找”期间无法主张工资、经济补偿，且工作年限可能中断。如希望恢复工作，也应通过挂号信、电子邮件等可留存证据的方式提出返岗申请。

案例来源：《中国法院2025年度案例》(2023)川10民终1102号民事判决书

点评人:袁淑玲，法学专业，执业律师。专注于解决劳动争议和民事纠纷。