考核“末位”=不胜任工作？

案情简介：2006 年周某入职某公司，2015 年签无固定期限合同。2022-2023 年其考核等级分别为 D、C，2023 年 3 月签收《待岗培训通知书》，约定新岗位 12 个月内考核再为 C - 或 D 则解除合同。2024 年一季度周某考核为 C-、最终等级 D，公司以 “不胜任工作且培训后仍不胜任” 解除合同。周某仲裁获违法解除赔偿金，公司诉至法院。

法院经审理认为，该公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，构成违法解除。第一，公司未举证合法考核制度及周某不胜任的事实，待岗仅因考核排名靠后，无证据证明其待岗前不胜任。第二，“末位”是排名必然结果，与“不胜任”无必然关联，公司仅以排名靠后认定不胜任，缺乏合理性，违反法律规定。本案中，虽然《员工管理办法》实行等级强制比例分布，并设置排名靠后的最低比例，但用人单位若仅因劳动者连续两次考核排名靠后即解除合同，违反法律规定。

点评：用人单位依法享有用工管理自主权，可以根据本单位的实际情况，依法设定考核制度、考核标准和考核等级等，但若仅以考核靠后为由解除劳动合同，应当举证证明解除行为的合理性和合法性。具体到本案，“考核排名末位”和“不能胜任工作”之间并无必然关联：前者是排名制度下的客观结果，只要存在排名，就必然有人处于末位；后者则与劳动者的实际工作能力密切相关，需结合多方面因素综合判断。因此，劳动者在用人单位的绩效考核中排名末位，不能直接将之等同于“不能胜任工作”，不符合法定解除的情形，用人单位不得据此单方解除劳动合同。

点评人：吴依娜，现为衡森飚律师团队成员，具备深厚的行政案件从业经验积淀。