高院经典判例：员工拒调岗滞留原岗，为何被合法解雇？

案情概要

王某是某电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。2014年6月，因公司组织架构调整，其原岗位被撤销，公司在工会见证下向其发出调岗通知，将其安排至品质保证课从事同类岗位工作，薪酬待遇未变，并要求限期报到。王某拒绝调岗安排，未至新岗位出勤，持续滞留原工作区域。公司多次予以警告并沟通，王某均未配合。后因其长期未到指定岗位工作，公司依据规章制度认定其旷工构成严重违纪，在履行工会程序后解除劳动合同。王某经劳动仲裁、一审、二审及再审，均未获支持，最终高院认定解除行为合法。

裁判要点

在（2017）苏民申4439号裁定中，江苏高院在裁定中明确指出，企业因生产经营需要可合理行使用工自主权，对岗位进行必要调整，如未对劳动报酬等条件作不利变更，且基于正当经营管理需要，劳动者应服从合理调岗安排，这也体现劳动关系的人身从属性；员工无正当理由拒绝到新岗位报到，导致无法提供劳动的，该行为可构成旷工；公司规章制度经民主程序制定并依法公示，内容不违法的，可作为用工管理及解除依据。高院强调，员工对调岗不满应依法维权，不得以消极对抗方式拒绝工作，否则可能构成严重违纪，用人单位据此解除不构成违法。

实务建议

本案揭示，法律在保障劳动者权益的同时，也赋予企业在合理范围内的用工管理自主权。用人单位实施调岗时，应确保内容合理、程序合法，即调整确属经营需要，未对员工作出降薪等不利变更，并履行告知、协商与书面催促等程序，规章制度应经民主程序并通过公示生效。对员工而言，遇调岗争议应理性沟通、依法申诉，避免以拒不到岗等方式对抗，否则可能被认定为违纪并承担不利后果。实务中，建议双方在劳动合同中对调岗情形作出合理约定，争议发生后应优先协商或循法律途径解决，避免因行为过激导致劳动关系无法存续。

点评人：李晓琳，有大型央企与头部房企从业经验，专注各类民商事纠纷，现为衡森飚律师团队实习律师。