第956期【建诺每日法评】：劳动关系的认定并不仅从书面合同名称界定
日期: 2023/03/19
劳动关系的认定并不仅从书面合同名称界定
最近，最高院发布一系列指导案例，其中有一案例在我们日常生产经营管理中也经常会遇到。该案例中，聂某某与北京林氏xx有限公司签订《合作设立茶叶经营项目的协议》，约定公司聘任聂某某经理，公司设立前按基本工资+业绩方式取酬；公司设立后按双方的持股比例进行分配；聂某某负责管理和经营，取酬方式为基本工资＋业绩、奖励＋股份分红等。在协议实际履行过程中，公司每月定时发放上一个自然月的工资，聂某某请假需要经公司领导的批准，并且实际的出勤天数会影响工资的实发数额。第二年，公司通知聂某某终止该合作协议。之后，聂某某申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系并要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等，而公司则主张双方系合作关系。该案经过北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会、北京市海淀区人民法院、北京市第一中级人民法院、北京市高级人民法院审理后认定聂某某与公司存在劳动关系，《合作设立茶叶经营项目的协议》已具备书面劳动合同性质，公司无需支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
该179号指导案例对劳动关系及劳动合同的认定标准作出了较为明确的界定，虽然劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准情况下，应认定为劳动关系。签订的合同在内容上已具备书面劳动合同以下必备条款：适格且明确的用人单位及劳动者、工作岗位、职责内容、劳动报酬、合同期限的，且经双方当事人签名或盖章，形式相对完备，虽然不完全具备劳动合同的所有必备条款，但缺少必备条款并不影响双方已约定的条款及其效力，双方签订的合同仍可以认定其具有书面劳动合同的性质。
该案例提醒我们用人单位在用工时要弄清楚如下几点：首先，法律关系的定性不能仅以合同的名称而论，用人单位要打消以合同名称定义法律关系的观念；其次，用人单位在进行非劳动关系用工时，要尽可能签订相应书面的合同，合同的内容要避免出现对劳动者进行过多管理的条款，如“需要遵守规章制度、需要请假”等等，而要体现双方的平等性和劳务报酬的成果性，支付的报酬不能叫“工资”，而叫劳务报酬，并按照劳务报酬扣缴个人所得税；最后，用人单位要有清晰的用工意思表示来降低劳动关系和非劳动关系之间混淆的可能性。
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点评人：袁淑玲，执业律师，法学专业，现为王英杰律师团队成员。
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